28.06.2021
Что такое прогул? Обзор судебной практики
Правовая инспекция труда ФПСК подготовила краткий обзор судебной практики, который касается споров об увольнении за прогул, для применения в практической деятельности.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула. В трудовом законодательстве под прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Если увольнение за прогул стало причиной судебного спора, то его разрешение будет зависеть от разных условий, включая, например, пришелся ли период отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода.
Так, например, существует судебная практика, согласно которой увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на работе ровно четыре часа, является неправомерным.
К такому выводу пришел Красноярский краевой суд в 2018 году. В процессе судебного разбирательства было установлено, что работник отсутствовал на работе в один день дважды: первый период отсутствия составил 45 минут, второй период ровно четыре часа. Исходя из того, что под прогулом в ТК РФ подразумевается отсутствие на работе более четырех часов подряд, суд признал такое увольнение неправомерным, восстановив работника на работе с компенсацией времени вынужденного прогула и судебных издержек.
В судебных заседаниях рассматриваются также споры, которые касаются правомерности увольнения за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4 часов отсутствия.
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. Так, Свердловский областной суд в Апелляционном определении от 13.03.2018 удовлетворил исковые требования работника о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения. В рамках рассмотрения судебного спора было установлено, что фактически работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4 часов отсутствия. Суд признал такое увольнение неправомерным, руководствуясь ч. 1 ст. 108 ТК РФ, согласно которой время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее.
Интересна также судебная практика по спорам об увольнении за прогул, когда работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов. В этом вопросе судебная практика неоднозначна, есть две точки зрения по этому поводу.
Так, в первом случае суды придерживаются точки зрения, согласно которой течение времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку он в соответствии с ТК РФ к рабочему времени не относится. Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию. Такой вывод, например, содержится в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 24.11.2017.
В то же время существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в рассматриваемой ситуации является неправомерным. Выводы суда основываются на том, что отсутствие работника на рабочем месте во время перерыва на обед является правомерным, течение времени отсутствия работника на рабочем месте прерывается обеденным перерывом. Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва не подлежит суммированию. К такому выводу пришел Хабаровский краевой суд (Апелляционное определение от 24.04.2020).
В рамках судебных споров об увольнении за прогул рассматриваются не только вопросы продолжительности периода отсутствия работника на рабочем месте, но и другие. Так, например, Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 25.02.2020 встал на сторону «удаленного» работника, которого работодатель уведомил о выходе в офис и изменении оклада. Однако с такими изменениями сотрудник не согласился и в назначенный день он не появился на рабочем месте, в связи с чем был уволен за прогул. Суд в решении указал, что работодатель ошибся в основании увольнения: сотрудника надо было уволить за отказ от изменения трудового договора, а не за нарушение дисциплины. Таким образом, увольнение за прогул в данном случае было признано неправомерным.
Споры об увольнении за прогул рассматриваются судами и в период пандемии. Так, в марте 2021 года суд восстановил уволенного за прогул сотрудника, который ушел домой из-за подозрения на коронавирус.
Организация рекомендовала работникам во время пандемии в случае обнаружения признаков заболевания оставаться дома, а при ухудшении состояния вызывать врача. Когда один из сотрудников после обеда почувствовал себя плохо, он ушел домой. Работодателю об этом сообщил. В медучреждение обращаться не стал, потому что побоялся госпитализации. Его уволили за прогул.
Суды трех инстанций, включая 3-й Кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 31.03.2021), сочли причину отсутствия работника уважительной. Ранее трудовую дисциплину он не нарушал, его действия не привели к негативным последствиям для организации. При таких обстоятельствах работодатель не вправе был увольнять за прогул.
