Меню
Позвоните нам по телефонам:
35-18-06
Горячаялиния

Новости

17.06.2021

Порядок получения объяснений от работника при применении дисциплинарных взысканий: судебная и правоприменительная практика

Вопросы, связанные с порядком получения объяснений от работника при применении дисциплинарных взысканий периодически поступают в правовую инспекцию труда ФПСК. Отвечаем на наиболее часто встречающиеся.

Применение дисциплинарного взыскания к работнику предусматривает соблюдение следующих условий: проступок работника должен быть зафиксирован; сроки привлечения к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены; у работника должно быть затребовано письменное объяснение; в необходимых случаях должно быть запрошено мотивированное мнение представительного органа работников; при наличии достаточных оснований возможно применение дисциплинарного взыскания к работнику.

Именно на стадии запроса объяснений у работника по факту совершения дисциплинарного проступка на практике часто возникают вопросы и допускаются ошибки.

Нужно помнить, что ч. 1 ст. 193 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение по факту выявленного проступка. Несоблюдение этого правила может свидетельствовать о нарушении права работника на предоставление объяснения, даже в том случае, если работник по собственной инициативе представил письменные объяснения. В случае спора суд может посчитать, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.

Так, Московский областной суд в Апелляционном определении от 16 августа 2017 г. по делу n 33-25251/2017 посчитал, что отсутствие сведений о том, что работнику было предложено дать пояснения по факту совершенного дисциплинарного проступка свидетельствует о нарушении права работника на предоставление объяснения, следовательно – распоряжение о применении дисциплинарного взыскания признано незаконным.

Уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения составляется в произвольной форме, наличие такого уведомления и подпись работника об ознакомлении с ним в дальнейшем может свидетельствовать о том, что работодателем соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Так, Роструд в утвержденном Докладе за I квартал 2021 года «Профилактика нарушений» разъясняет, что: законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника истребовались.

На объяснение работнику дается два рабочих дня.

Роструд разъясняет при этом, что под рабочими днями в данном случае подразумеваются дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы (информация с сайта "Онлайнинспекция.рф").

В случае если работник отказывается представить объяснения в отведенный законодательством срок, об этом составляется акт в произвольной форме. Как правило, в составлении акта участвуют не менее трех работников - свидетелей того, что работник отказался дать объяснения.

Указанный акт работодатель составляет по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений, даже если работник сразу отказался такие объяснения представить. Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок нужно исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу №33-19977 пришел к выводу о том, что, несмотря на отказ работника дать объяснения по факту совершенного проступка в тот же день, когда такие объяснения были у него запрошены, работодатель неправомерно издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на следующий день, лишив работника права на дачу письменного объяснения в течение двух рабочих дней. В своем решении суд подчеркнул, что ограничение данного срока является нарушением прав работника.

Важно помнить, что несоблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания может повлечь для работодателя административную ответственность, а также, в случае признания дисциплинарного взыскания в судебном порядке незаконным и его отмене, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек).


Наши партнеры