Актуальные вопросы трудового законодательства

Заключайте трудовые договоры

У нас в организации работает несколько уборщиц. Все они выполняют примерно одинаковые функции. Каждая приходит на работу и уходит с работы в установленное время. Все подчиняются требованиям работодателя. Однако с некоторыми из них заключены трудовые договоры, а с некоторыми (например, со мной) – гражданско-правовые. А теперь оказывается, что я не имею права на отпуск и оплату больничного. Могу ли я потребовать, чтобы со мной был заключен трудовой договор? 
Светлана П., Ставрополь.

Между мной и одной из фирм г.Ставрополя был заключен договор подряда, согласно которому я обязан разработать техническую документацию по охране труда и контролировать соблюдение работниками предприятия правил техники безопасности. Срок договора — один год, ежемесячная оплата сотрудника составляет 5000 руб. Но ведь чтобы контролировать соблюдение правил техники безопасности на предприятии, я должен присутствовать на работе в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, и мой труд оплачивается ежемесячно независимо от достигнутого результата. Разве со мной не следовало заключить трудовой договор? 
Константин М., Михайловск.

С подобными обращениями в Федерацию профсоюзов Ставропольского края приходят многие. Действительно, в последнее время очень распространенной является практика заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых, и это ущемляет права работников.

Гражданско-правовой договор часто рассматривается работодателем как выгодная альтернатива трудовому, потому что он освобождает работодателя от обязанности предоставлять оплачиваемый отпуск; выплачивать два раза в месяц заработную плат;, расторгать договор по собственной инициативе без каких-либо причин, без соблюдения целого ряда процедур, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации; оплачивать время простоя.

Кроме того, по гражданско-правовому договору организация-заказчик может не платить страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, ведь их начисляют только в том случае, если в соответствии с договором организация взяла на себя обязанность уплачивать эти страховые взносы. Основание - пункт 1 статьи 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Пользуясь гражданско-правовыми договорами, некоторые работодатели обходят требования законодательства о повышенной оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, они экономят на доплатах за ненормированный режим рабочего времени,  работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.п. В то время как по трудовому договору работнику законодательно гарантирован минимальный размер оплаты труда, равный 2300 рублей, вознаграждение за работу, выполненную по гражданско-правовому договору может быть и ниже данной суммы.

Как видим, все плюсы гражданско-правового договора предназначены для работодателя. Поэтому и на практике очень часто за гражданско-правовыми договорами «скрываются» трудовые. Однако переквалифицировать договор гражданско-правового характера в трудовой может только суд (ст. 11 Трудового кодекса РФ).

Итак, в чем же основные отличия этих двух видов договоров?

Во-первых, для трудовых отношений важен процесс труда, а для гражданско-правовых – результат. Трудовые отношения подразумевают необходимость выполнения работником трудовой функции по определенной должности, профессии, специальности (ст. 15 Трудового кодекса РФ), а не конкретного задания. В некоторых случаях трудовой договор может заключаться и для выполнения определенной работы (ст. 59 Трудового кодекса РФ), но в любом случае при возникновении трудовых отношений важен не результат, а сам процесс труда. По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Гражданско-правовые отношения ориентированы только на результат деятельности исполнителя (ст. 702, 779 Гражданского кодекса РФ). Отсутствие результата позволяет говорить о невыполнении стороной взятых на себя обязательств.

Во-вторых, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, а подрядчик или исполнитель самостоятельно определяют порядок выполнения взятых на себя обязательств (выполнения работ, оказания услуг). Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, каким-либо ее локальным нормативным актам или устным требованиям ее работников (руководителя организации, руководителей структурных подразделений).

Организация, заключившая гражданско-правовой договор, не вправе требовать от подрядчика и исполнителя присутствия в определенное время на рабочем месте. Эти лица самостоятельно распределяют время, необходимое для выполнения обязанностей по договору, и организуют свои рабочие места. И, конечно, в отношении подрядчика и исполнителя не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение условий договора или локальных нормативных актов организации (правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя).

Работник же обязан соблюдать установленный для него режим рабочего времени, который включает: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 Трудового кодекса РФ).

В-третьих, по трудовому договору учитывается рабочее время, а по гражданско-правовому – результат.

Работодатель обязан учитывать время, отработанное работником (ст. 91 Трудового кодекса РФ). По гражданско-правовому договору фиксируется результат выполнения работ или оказания услуг. Достижение результата отражается в акте, подписываемом сторонами.

В-четвертых, работнику выплачивается заработная плата, а подрядчику и исполнителю – вознаграждение за выполненную работу или оказанную услугу.

Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд подрядчика или исполнителя. Как уже было сказано, оплате по гражданско-правовому договору выполнения работ или оказания услуг подлежит лишь определенный результат (даже если этот результат потребляется в процессе оказания услуги). Труд исполнителя, который не привел к достижению установленного договором подряда или договором оказания услуг результата, оплате не подлежит. Заключение гражданско-правого договора освобождает организацию от обязанности оплачивать работу не реже чем каждые полмесяца. Оплата работы или услуг производится в сроки, установленные договором.

В-пятых, трудовым законодательством регулируется предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков и выходных дней. Т.е.лица, работающие по трудовым договорам, имеют законное право на отдых, а при заключении гражданско-правовых договоров оплата времени отдыха не предусматривается.В соответствии с Трудовым кодексом РФ работники через суд вправе потребовать признания своего гражданско-правового договора трудовым. Если в ходе судебного разбирательства обнаружатся завуалированные трудовые отношения, с организации будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Таким образом, работники при заключении с ними гражданско-правового договора вместо трудового должны помнить, что они лишаются многих прав и гарантий, которые им бы предоставил трудовой договор. К сожалению, многие «вспоминают» о том, что их гражданско-правовой договор на самом деле трудовой, а их права нарушены, только тогда, когда им не оплачивают больничный или не предоставляют отпуск. Соответственно, работник должен изначально требовать оформления трудовых отношений соответствующим образом. Согласно статье 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Это наиболее выгодный для работника способ оформления отношений с организацией, который предоставляет ему многочисленные гарантии. Итак, трудовой договор – это выгодно для работника во всех отношениях.