Федерация профсоюзов Ставропольского края

Задать вопрос

Введите Ваше имя*
Введите Ваш Email*
Текст вопроса*

Вопросы и ответы

Вопрос
Анонимный пользователь : Здравствуйте,я работаю по графику сутки через трое,скажите если смена выпадает праздничные дни(январские праздники,23 февраля,8 марта,1 мая,9 мая,12 июня,4 ноября) как работодатель должен оплачивать труд в эти дни?
Посмотреть ответ
Ответ
в соответствии с положениями статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. За дополнительной консультацией обращайтесь в правовой отдел ФПСК по тел. 35-18-06.
Вопрос
Анонимный пользователь : Здравствуйте,мой график работы сутки через трое,с 8 часов утра до 8 часов следующего дня,так как предприятие довольно большое по своей площади то дорога от места работы до раздевалки и от раздевалки до проходной предприятия занимает минимум 30 мин,на рабочем месте меня сменяют в 7-30 и в 8-00 я выхожу с проходной предприятия,теперь работодатель настаивает на том чтобы смена производилась в 8-00 так как по его словам это время им оплачено,ну а то время которое вы затрачиваете на дорогу к раздевалке и дорогу к проходной работодатель учитывать отказался,вопрос правомерны ли действия работодателя? регулирует ли ТК такие вопросы,спасибо
Посмотреть ответ
Ответ
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) рабочее время, это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В статье 189 ТК РФ указано, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено включение в рабочее время иных периодов времени, например, период времени, затрачиваемый работниками на путь от места работы до раздевалки и (или) от раздевалки до проходной. За дополнительной консультацией обращайтесь в правовой отдел ФПСК по тел. 35-18-06.
Вопрос
Анонимный пользователь : Добрый день! Подскажите, пожалуйста,как поступить в следующей ситуации. По результатам 2 квартала руководитель значительно снизил сумму выплаты стимулирующей надбавки по отношению к 1 кварталу. Я написала "Служебную записку" с просьбой разъяснить мне по какой причине это произошло. Т.к за весь период у меня не было никаких замечаний, взысканий,нарушений,больничных, отпусков, я попросила мне устно объяснить, мне ответил работодатель: " ...без объяснений!" После этого я написала просьбу письменно, пока ответа нет...Ко всему вышеуказанному могу добавить, что в этой ситуации руководитель демонстрирует "барские замашки"(так я захотел!) и просто личную неприязнь. За этот же период была выплачена квартальная премия мне, как поощрение за хорошую работу, намного больше, чем другим сотрудникам (много было выполнено внеплановой работы) А т.к стимулирующие выплаты начисляются гораздо позднее периода, за который выплачиваются, то к тому времени настроение у руководителя резко "изменилось"и он решил выплатить по самой минималке( в 3,5 раза меньше, чем в 1 квартале)Как быть? И подскажите, как контролируются или регламентируются оценочные листы, которые должна составлять комиссия. Я работник государственного казенного учреждения культуры.
Посмотреть ответ
Ответ
Согласно частям 1, 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и стимулирующего характера. В соответствии с частью 4 статьи 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как указано в абзаце 3 части 1 статьи 144 ТК РФ система оплаты труда, работников государственных учреждений устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Для реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы», Приказом Минкультуры России от 28.06.2013 № 920 утверждены методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, которые являются основой для государственных (муниципальных) учреждений культуры при разработке показателей эффективности деятельности учреждений культуры и их работников. Из выше изложенного следует, что порядок распределения и размер стимулирующих выплат регулируется локальными нормативными актами принятыми в Вашем учреждении. За дополнительной информацией Вы можете обратиться по тел.: 35-26-66.
Вопрос
Анонимный пользователь : Добрый день. Подскажите, пожалуйста, имеет ли право организация уволить по сокращению штатов сотрудника, являющегося многодетным отцом (3 несовершеннолетних детей) и единственным кормильцем (семья полная)? Спасибо.
Посмотреть ответ
Ответ
В соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (согласно статье 28 Гражданского кодекса РФ малолетними детьми признаются лица не достигшие 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается. Если Вы подпадайте под выше изложенные условия, то Вас не могут уволить по сокращению численности или штата. За дополнительной информацией Вы можете обратиться по тел.: 35-26-66.
Вопрос
Анонимный пользователь : Меня принимают на сезонную работу оператором котельной. График работы - один оператор дежурит сутки через двое. Есть ли какие нибудь нормативы по численности дежурных операторов и ограничения по времени работы
Посмотреть ответ
Ответ
Трудовым законодательством не установлены нормативы численности дежурных операторов котельной. Перечень численного состава работников предприятия (организации) с указанием их количества и должностей утверждается в штатном расписании руководителем предприятия (организации). Частью 2 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Необходимо иметь в виду, что согласно статье 99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в Вашем случае при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, является сверхурочной. Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В соответствии со статьёй 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. За дополнительной консультацией Вы можете обратиться по телефону: 35-26-66.